Người lao động đang dần thay đổi, với những nhu cầu mới, hoài bão mới và cách nhìn nhận về tầm quan trọng của sự nghiệp. Điều ấy đồng nghĩa với việc phát triển nhân viên không chỉ thiên về mảng phát triển sự nghiệp mà còn bao gồm việc xác định mục đích sự nghiệp, những phần thưởng không phải bằng tiền và những cơ hội để chứng tỏ bản thân.
Dựa theo bản khảo sát thực hiện gần đây bởi Blessing White - công ty toàn cầu trong lĩnh vực phát triển nhân sự, 25% nhân viên tỏ ra mãn nguyện hơn nếu được trao cơ hội để làm những gì họ giỏi nhất và 5% người trực tiếp thừa nhận rằng cơ hội phát triển sự nghiệp và đào tạo sẽ gia tăng sự hài lòng của họ trong công việc.
Bắt kịp những sự thay đổi này là rất quan trọng và cần thiết để nhà quản lý đầu tư thời gian vào việc phát triển nhân viên. Những lựa chọn sau đây là điều cần làm:
1. Đề cao tầm quan trọng của những phần thưởng phi hiện vật
Bên cạnh lương bổng, những yếu tố như phát triển con đường sự nghiệp hay quan hệ nội bộ, kiến thức chuyên môn là những động lực lớn để thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết của nhân viên trong công việc.
Theo Blessing White, 25% nhân viên tin rằng họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn nếu có một mối quan hệ tốt với cấp trên. Nhân viên muốn được học tập và phát triển cùng với những cá nhân mà họ cảm thấy tôn trọng và người ấy cũng tôn trọng họ.
Hãy duy trì mối quan hệ lành mạnh trong công sở bằng cách nêu gương tốt. Nếu các nhà lãnh đạo hay quản lý có thể hòa nhập tốt với nhau, thì nhân viên cũng sẽ làm điều tương tự.
Thêm vào đó, nên ghi nhớ rằng trong khi yếu tố chuyên nghiệp là rất cần thiết thì yếu tố cá nhân cũng quan trọng không kém. Hãy cố gắng tạo ra nhiều niềm vui, tiếng cười trong nhóm làm việc và khơi dậy những cuộc trò chuyện với nhân viên về những đề tài bên ngoài công việc.
2. Cho phép nhân viên làm và cải thiện ở những lĩnh vực họ làm tốt nhất
Bất kể vị trí hay cấp bậc ra sao, mọi người đều muốn cảm nhận rằng ưu điểm của họ được đề cao, trọng dụng và đóng vai trò nòng cốt cho sự nghiệp của mình. Những doanh nghiệp cũng đã bắt đầu thừa nhận điều ấy.
Theo bảng khảo sát Bersin do Deloitte thực hiện trong năm 2014, chỉ trong năm này, ngân sách đào tạo và phát triển nhân tài trong các doanh nghiệp lớn nhỏ tại Mỹ đã tăng 15%.
Bất kể chính sách nhân sự tại doanh nghiệp ra sao, hãy luôn cho nhân viên công cụ và cơ hội để giúp họ nâng tầm hơn nữa ưu điểm của mình cũng như xây dựng những điểm mạnh mới. Cho phép họ đi xa hơn vị trí của mình để học tập ở những người khác và cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới.
3. Hướng mục tiêu và sở thích của nhân viên đến một tầm nhìn xa rõ ràng hơn
Mỗi một nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ nên biết rõ về mục đích nghề nghiệp và sở thích cá nhân mà họ còn nên hiểu rõ hơn về vai trò và mục đích của tất cả những người xung quanh mình.
Khi làm việc sát cánh nhau, nhân viên sẽ tự động nắm bắt những sở thích của nhau và cùng với sự dẫn dắt của cấp trên, họ sẽ hiểu biết nhiều hơn về bức tranh lớn hơn trong các mục tiêu của tổ chức.
Theo đó, họ sẽ làm việc cần mẫn hơn và hiệu quả hơn, cũng như sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp của mình hơn vì họ hiểu rõ rằng trong một bức tranh lớn, mỗi thành viên đều là một mắt xích không thể tách rời.
4. Tạo ra những cơ hội học tập ngẫu nhiên
Nghiên cứu từ Learning Solution Magazine cho thấy 70% kiến thức nghề nghiệp được thu thập một cách “không bài bản” trong công việc. Bất kể đó là việc xem xét người khác làm, tận dụng những nguồn lực có sẵn hoặc thử nghiệm và điều chỉnh, những hình thức học tập ngẫu nhiên ấy rất quan trọng cho việc phát triển nhân viên.
Hãy gắn kết hình thức phát triển này bằng cách xếp đặt thời khóa biểu của nhân viên sao cho linh hoạt hơn, cho phép họ có thời gian học tập theo cách riêng phù hợp với mình và quan sát những tiến trình có lợi cho họ.
Đôi khi cần thiết phải cung cấp cho nhân viên một số kiến thức căn bản, cấu trúc chung, nhưng cần lưu ý rằng nhân viên thật sự hài lòng nhất khi họ có được sự linh hoạt trong điều kiện làm việc.
(Theo DNSG)